人才发展路径图

描述:结合组织发展战略和目标等,根据组织目标职能部门的岗位设定和职能要求等,使用专业的工具和流程设计有关的人才发展路径图以及核心任职资格要求等。

步骤


 注:制定人才发展目标,根据组织目标职能部门的岗位设定和职能要求,从组织发展战略出发,绘制岗位图谱,即岗位构造以及职能分配 。从而确定核心(关键)岗位的核心任职资格要求。确定人才发展方向。

工具

注:相关人才测评、分析工具:从履历分析,笔试考试,心理测验,面试,情景模拟,评价中心技术等进行测评分析。分别从人的素质有六个层面:知识、技能、社会角色、自我概念、特质以及动机,进行SHL岗位匹配度测试、AOP职场个性测试、管理人员选拔环节考核方法。为企业高层管理、任用人才提供多维度参考体系。 

应用
逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和公司后备人才。协助公司内部专业人员完成有关岗位的发展路径图的输出,为企业应对未来发展变化而储备的一些可替代公司某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才等。帮助组织全面改进,为完善企业文化提供依据,在企业长期的企业文化规划中起着重要作用。可做知识转化,提供标准化工具、流程、模板等,协助公司内部专业人员完成有关岗位的发展路径图的输出。
 

关键能力素质模型

描述:使用被业界普遍验证和认可的lominger的领导力建模工具,通过在线调研、高层访谈、焦点小组讨论等形式建立目标人群的核心能力素质模型。

方法

  注:以下文字为注释部门,以便于理解步骤里的内容
(1)定义绩效标准绩效标准一般采用工作分析和专家小组讨论的办法来确定。即采用工作分析的各种工具与方法明确工作的具体要求,提炼出鉴别工作优秀的员工与工作一般的员工的标准。应根据自身的规模、目标、资源等条件选择合适的绩效标准定义方法。

(2)选取分析效标样本根据岗位要求,在从事该岗位工作的员工中,分别从绩效优秀和绩效普通的员工中随机抽取一定数量的员工进行调查。

(3)获取效标样本有关胜任特征的数据资料采用行为事件访谈法(BEI)、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等获取效标样本有关胜任特征数据,但一般以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾式调查技术,类似于绩效考核中的关键事件法。

(4)建立胜任特征模型在分析数据信息(访谈结果编码、调查问卷分析)的基础上建立胜任特征模型。通过行为访谈报告提炼胜任特征,对行为事件访谈报告进行内容分析,记录各种胜任特征在报告中出现的频次。然后对优秀组和普通组的要素指标发生频次和相关的程度统计指标进行比较,找出两组的共性与差异特征。根据不同的主题进行特征归类,并根据频次的集中程度,估计各类特征组的大致权重。

(5)验证胜任特征模型验证胜任特征模型可以采用回归法或其他相关的验证方法,采用已有的优秀与一般的有关标准或数据进行检验,关键在于企业选取什么样的绩效标准来做验证。 

工具


应用

关键能力组织模型在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。它分别为企业目标人员的工作分析、考核、培训以及激励提供了强有力的依据,它是现代人力资源管理的新基点。
 

人才素质评鉴

描述:根据目标岗位群的能力素质模型设计有关的评鉴工具、标准、规范和流程。组织和实施有关的人才素质评鉴工作坊,并形成有关的团队和个人发展报告。
人才评鉴工作坊可做内化,利用标准化的评鉴工具、流程和标准等,公司内部专业人员完成有关的评鉴工作和报告输出等。
流程:

工具:
(1)评鉴中心:应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果,通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量,并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价,从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握,做到人--职匹配,确保人员达到最佳工作绩效。


 

(2)360度测评

(3)在线测评
建立在心理学、管理学、测量学、考试学、系统学、行为科学与计算机科学相结合的一种科学的选才方法,它能对人的知识水平、能力结构、个性特征、职业倾向、发展潜能等素质进行综合测评,以帮助用人单位了解人才,同时加强人才对自身的了解,为科学用人和人尽其才提供可靠和有效的依据。

(4)九型人格
九型人格揭示了人们内在最深层的价值观和注意力焦点而不是表面的外在行为,真正做到“知已知彼,百战百胜”。所以这套学问被广泛的应用到个人成长、职业选择、人际关系、婚姻、亲子关系、企业管理、销售技巧、教育、心理辅导等诸多领域。


(5)MBTI人格理论
四个维度,每个维度有两个方向,共计八个方面。分别是:
精力支配:外向 E — 内向 I
认识世界:实感 S — 直觉 N
判断事物:思维 T — 情感 F
生活态度:判断 J — 知觉 P
其中两两组合,可以组合成16种人格类型。每个人的性格都落足于四种维度每一种中点的这一边或那一边,我们把每种维度的两端称做"偏好"。例如:如果你落在外向的那一边,那么就可以说你具有外向的偏好。如果你落在内向的那一边,那么就可以说你具有内向的偏好。

(6)卡特尔16PF
人格是稳定的、习惯化的思维方式和行为风格,它贯穿于人的整个心理,是人的独特性的整体写照。人格对于管理者来说是很重要的,它渗透到管理者的所有行为活动中,影响管理者的活动方式、风格和绩效。大量研究和实践表明:一些样式的人格类型和管理活动有着特定的关系,它们对团体的贡献不同,所适宜的管理环境也不同。利用成熟的人格测验方法对管理者或应聘人员的人格类型进行诊断,可为人事安置、调整和合理利用人力资源提供建议。这正是本测验的使用目的所在。16PF广泛用于人员的选拔和评定。

应用
(1)招聘和甄选;
(2) 胜任素质;
(3) 诊断与建设;
(4)绩效考核与管理;
(5) 培训依据与效果评估
 

关键岗位接班人计划

描述:根据公司战略目标和组织发展需求,帮助组织选择和发展合适的员工,选定组织的重点关键岗位(关键岗位的评估方式:知识技能要素的评估;解决问题要素的评估;责任范围要素的评估),并使用专业工具和方法建立接班人体系,同时为接班人制订相应的发展计划和路径,帮助公司建立稳固的接班人团队,使关键岗位产生空缺时合适的员工得以胜任替代。可做内化,利用标准化的工具、流程和方法等,公司内部专业人员完成有关的遴选工作和发展计划等。

流程


应用
提供相应的培训;岗位轮换;导师制等。



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