组织健康诊断与辅导

描述:通过访谈、调研、分析和论证等手段,提炼组织发展中的相关信息、运行状态和结果;诊断组织发展面临的基本健康情况,存在的问题以及原因,提出调整改善意见与建议;进一步辅导组织发展中存在的问题,提出改善组织健康的解决方案。注重实践,关注现实的:不拘泥于学理研究;注重以实践经验诊断组织发展的状态和可能的问题,真正帮助组织解决现实问题。

定制化辅导:根据不同组织健康状态和明确需求制定出个性化、具有企业特色的辅导项目,前提是要和企业的一把手及管理战略的负责人有深入的沟通,了解他们对企业组织发展现状的看法及对做这样一个辅导项目的期望。

步骤:组织诊断着眼于帮助企业改善经营活动,提高经济效益。组织诊断工作一般分以下三个阶段进行。

(1)预备诊断阶段
这一阶段的主要工作是对组织的组织机构、制度管理、近期的经营情况作全面了解,搜集有关资料,进行预备性调查研究。
(2)正式诊断阶段
  这时要分部门地对组织的运营情况进行深入调查,通过大量资料的分析,找出组织运营中存在的问题。根据己找出的问题,提出科学的、可操作的管理改善建议。组织具有整体性,任何组织都是由许多要素、部分、成员,按照一定的联结形式排列组合而成的。
(3)总结报告阶段
  这时的主要工作是编写和提交“诊断报告及管理改善建议书”。报告中将对本次工作进行全面的总结,其中包括对改进方案的全面汇总和说明。“诊断报告及管理改善建议书”是企业诊断工作最重要和最有价值的成果。
(4)“跟踪”和“反馈”的过程
  诊断工作结束后,管理咨询公司要分阶段地到客户公司回访,查询诊断改善方案的执行情况,并提出修改建议。

组织(结构)分析与设计 点击展开

描述:组织结构设计,是指建立或改造一个组织的过程,即对组织活动和组织结构的设计和再设计,是把任务、流程、权力和责任进行有效的组合和协调的活动。

程序:企业内部的部门是承担某种职能模块的载体,按一定的原则把它们组合在一起,便表现为组织结构.

(1)分析组织结构的影响因素,选择最佳的组织结构模式。

1) 企业环境。企业面临的环境特点,对组织结构中职权的划分和组织结构的稳定有较大的影响。如果企业面临的环境复杂多变,有较大的不确定性,就要求在划 分权力时给中下层管理人员较多的经营决策权和随机处理权,以增强企业对环境变动的适应能力。如果企业面临的环境是稳定的、可把握的,对生产经营的影响不太显著,则可以把管理权较多地集中在企业领导手里,设计比较稳定的组织结构,实行程序化、规模化管理。

2) 企业规模。一般而言,企业规模小,管理工作量小,为管理服务的组织结构也相应简单;企业规模大,管理工作量大,需要设置的管理机构多,各机构间的关系也相对复杂。可以说,组织结构的规模和复杂性是随着企业规模的扩大而相应增长的。

3) 企业战略目标。企业战略目标与组织结构之间是作用与反作用的关系,有什么样的企业战略目标就有什么样的组织结构,同时企业的组织结构又在很大程度上,对企业的战略目标和政策产生很大的影响。企业在进行组织结构设计和调整时,只有对本企业的战略目标及其特点,进行深入的了解和分析,才能正确选择企业组织结构的类型和特征。

4) 信息沟通。信息沟通贯穿于管理活动的全过程, 组织结构功能的大小,在很大程度上取决于它能否获得信息、能否获得足够的信息以及能否及时地利用信息。 总之,组织结构设计必须认真研究上述四个方面的影响因素, 并与之保持相互衔接和相互协调,究竟主要应考虑哪个因素,应根据企业具体情况而定。一个较大的企业,其整体性的结构模式和局部性的结构模式可以是不同的。例如,在整体上是事业部制的结构,在某个事业部内则可以采用职能制的结构。因此,不应该把不同的结构模式截然对立起来。

(2)根据所选的组织结构模式,将企业划分为不同的、相对独立的部门。

(3)为各个部门选择合适的部门结构,进行组织机构设置。

(4)将各个部门组合起来,形成特定的组织结构。

(5)将各个部门组合起来,形成特定的组织结构。

组织发展规划 点击展开

描述:组织发展规划是在战略实现路径上对职能进行战略分组的安排,对组织结构的安排,对权力体系的安排。这个安排是由宏观环境、产业技术、消费需求、企业规模、企业战略、企业的人力资源存量等要素决定的制度性的安排。而且,最为关键的是,这个安排,是动态的,是过程。

流程:

关键岗位分析及任职资格分析 点击展开

描述:关键岗位是承担业务流程中关键环节,并对企业战略目标的实现承担重要、不可或缺责任的职位关键职位分析是基于公司战略,分析对战略实现起最重要作用的职位,是用来衡量职位间的相对价值,而不是任职者之间的相对价值,涉及职位之间的相互关系,而不是绝对价值。关键岗位分析不渉及::谁做这项工作?做得如何?何时做的?在哪儿做的?多少人做?任职资格是指为了保证工作目标的实现,任职者必须具备的知识、技能、能力和个性等方面的要求。它常常以胜任职位所需的学历、专业、工作经验、工作技能、能力加以表达;

框架:

任职资格系统设计步骤:

工具:


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