课堂笔记 | 2月22号《提升员工敬业度,打造标杆雇主品牌》

2017-02-24

讲师/王晟  编辑/Alan Sun 全文约3500词 阅读大约需要25分钟

 
国内外那么多的企业,能经营几十年的并不多,做到百年的更是寥寥无几。为什么有的企业能够做到百年不衰,然而有的却仅仅是昙花一现?国内外多项调研发现,绩效与组织健康密切相关。根据麦肯锡对1500家上市公司的调研报告:健康组织生成的股东总回报(TSR)是不健康同业的3倍,平均年TSR高达26%。健康度能够直接影响一半以上的部门绩效结果,这使得健康度成为预测组织在长期实现杰出财务和运营绩效能力的先导指标。
 
 

 

本次公开课活动主要分为以下几个个环节:主题背景介绍,雇主品牌的概述,Respect模型,和案例的分享,最后是QA啦。

 

 

话不多说上干货。

主题背景

 

说到雇主品牌和敬业度,我们首先要考虑的两个大背景。第一个是宏观背景(行业&市场环境),还有一个是组织内部的现状。整体行业的背景比如说中国宏观经济增长,在过去的几十年里保持这10个点甚至是十几个点的增长率,而在近两年下滑到了6.7个点,经济学家达成一个共识:在不久的将来还会持续下滑。再比如说传统行业和互联网行业有不同的宏观环境。

 

像传统制造业可能分为高端低端制造,精密制造和非精密制造,亦或者是代工。零售业这两年的业态变化较大,最近阿里巴巴刚和百联集团达成战略合作协议,比较往前一点的京东和沃尔玛还有生鲜店也形成了互惠合作。各大集团的主旨正是遵循了马云先前提出的新零售。阿里巴巴在此次合作前也是动作不断,先后各大线下零售达成合作共识(比如说苏宁),又以多种并购等形式实施其“线上线下结合”的战略。

 

互联网公司比如说滴滴,美团,58,携程等等业内动荡。各类O2O公司于15年达到顶峰,16年开始略有收缩,并购案,战略合作案,人员调整事件不断,以租房类互联网公司为例,爱屋吉屋16年底进行了一波裁员,搜房网整体员工的薪资下调30%。组织环境可以从两个角度来探讨:健康度和成熟度。组织目前处于什么样的现状?处于高速发展阶段的公司普遍注重经营而非管理,已经度过快速发展期步入稳定器的企业往往更关注改善管理手段。

敬业度与雇主品牌

 

敬业度与其说是计划,不如说是一种生活的方式。每家公司都能够培养和提高员工敬业度。敬业度的提升显性的效果就是雇主品牌养成(又或者说是业内评价),隐性的优势是组织健康度会提升。

 

著名管理学者帕特里克·兰西奥尼,专门研究组织团队,在这方面写过很多书,部分书已经引入国内,其中一本叫做“克服团队的有效障碍”中有一句名言:有一天,组织健康会超越其他所有的商业法则,成为获得进步和竞争优势的最大机会。其实讲到最后还是敬业度的问题。很多领导者没有意识到敬业度能够产生的作用,他们既没用权利去提升敬业度,也没有承担这方面的责任,一旦有问题就会把责任怪到员工头上,某种程度上来说就是领导不够有担当的。

 

每个公司都有一个独立的人才库,只有雇主品牌得到提升,人才库才会得到扩充。然而雇主品牌是需要前期投入的,投入后会有回报。一家调研机构曾出过雇主品牌的指南,该指南提到过投资雇主品牌的几个优势,1.降低招聘成本(50%)2提升保留率降低28%的流动率。雇主品牌可以理解为人才对其所在公司一个工作环境的看法,感受,体会,还有分享。人们的行为往往是好事藏着捻着,坏事传千里。

 

举个简单的例子,2015年乐视老板曾将非上市部分的个人股份拿出50%,分给有贡献的员工。16年亚马逊中国区的总裁加入乐视又回到亚马逊,应该是感觉并不太如意,然后随手写了一些对乐视并不太友好的文章。很多人曾问小公司需要雇主品牌么?所有的公司都是需要雇主品牌的建设的,因为现在的评价类网站很多,比如说看准网等等网站,员工都会对自己所在的公司进行评价。

 

美国绩效研究院,田纳西大学组织心理学博士曾和其他学者合作开展了一项调研项目,该项目涉及到全球35000家企业;主要研究员工在工作中最重视的元素。该调研项目整整持续了25年,最终总结出由7个单词首字母所组成的RESPECT模型:

R:认可(recognition)一般是来自管理者和组织者的鼓励   

E:令人兴奋的工作E(Excitingwork)工作让人感到有趣,有挑战性和有意思

S:工作安全感(Securityofemployment)对于工作安全感即工作保障     

P:薪酬(payment)工作的合理报酬

E:教育和职业发展(educationandcareer growth)有机会培养技能,发展职业路径          

C:工作环境(Conditions at work)工作场所让人生理和心理上都感觉舒服,并且设备齐全)

T:真诚(Truth)有坦白,诚实,透明的领导者。

薪资

如图所示,薪水很重要,但是不是唯一元素,大部分不是激励因素,薪水更像是一个保障,过多不好,少也不好。关键是员工认为多少是合理的。至于给多少薪水比较合理可以参照外部猎头公司和咨询公司的薪酬报告。如果公司有足够的资金对的话可以去买相关的数据赫尔报告,知道薪酬范围后更容易制定战略规划。薪水不足的情况下,哪怕招到人才了,也不会留下来,更多人会将公司当成跳板,得到一定的锻炼后便会离开。

学习与发展

鉴于很多小伙伴是HR或者是培训师,因此讲讲教育和发展,根据调研报告,很多员工还是很看重这一块的。绝大部分人也愿意学习新东西,实现职业目标和适当的晋升空间还有明确的发展路径。

工作环境

还要就是工作环境了,大部分人肯定都看过其他公司高大上的办公环境,因此我们来谈谈差的,部分公司人员密集,室内无任何种植,也没有什么专门为员工而设置的福利设备。长期在较差的工作环境是不利于健康的,举一个极端的例子,比如说煤矿工人,长期在矿洞工作会严重的危害健康。办公环境分两种:硬件类比如说空气质量,空间,是否有窗户等等,还有一类软件比如说友好的工作环境,工作生活的平衡点,和工作压力等等。

真诚

真诚也是一个比较重要的元素,很多员工期望他们的老板是真诚的,能够有机会和上级进行坦诚的沟通。同时也希望老板能够明确的提供有效的准确的信息(可以是公司战略方向的,季度目标等),或者是及时的反馈(非教育式的)。如果公司上下信息不对称,缺乏透明性,绝大部分员工不愿意付出100%的努力。

认可

还有就是认可,这一点在中国尤其重要,想象一下如果你在花了大量的时间在一个项目上,最后被上司一句话带过会是什么样的心情,因此认可度占了整整20%,仅次于薪资。很多时候,公司员工的离开并不是因为薪资待遇,可能自己的产出未能得到任何认可或者反馈,因此员工感觉不到自己的价值,从而另寻他出,之前有篇文章谈论一名腾讯员工离开腾讯去了创业公司后选择回到腾讯是一个很好的例子。

安全感&令人兴奋的工作

最后就是安全感和令人兴奋的工作了,个人认为这两大因素的调研结果在中国不太适用,中国人普遍会比外国人更加求“稳”,这一点从中国家长教育子女的态度上就能体现出来:“考个公务员,找一份稳定的工作,找一个靠谱的人”,而老外更加愿意冒险,因此中国人对工作安全感的需求更为强烈,相对的,令人兴奋地工作的需求感教低,绝大部分中国人不论是在大学专业的选择上还是毕业工作的选择上更加倾向于:这个大学(公司)更体面,待遇更好。

案例

 

迪卡侬的HRD发现在顾客在选购的时候,员工在默默的整理货架,并没有搭理顾客。HRD去询问员工为什么TA没有招呼顾客。员工则表示整理货架很忙,HRD认为顾客不熟悉货品,应该以顾客为主。于是追问:如果你家来客人了,你是选择继续收拾家还是先招呼客人?员工很快就明白了HRD的意思。这是一个非常简单的引导的例子。

 

还有一个开发票的故事,到了晚上只有一个收银台,这个时候往往收银台会比较忙,收银台旁边则有个负责开发票的柜台。当顾客去发票柜台问能不能收银的时候,很快就得到了否定的答案。然后就出现了这种情形:收银机前排长队,发票柜子闲着刷手机。为了改善这种情况,迪卡侬出台新政策到了晚上,少量物品可以在发票柜台付款。

 

戴尔曾做了一个超级实习生的项目,口号是敢想勇为,主要针对的是大二大三的学生,通过这个项目改善储备管理培训生的培训策略。在这个项目期间,戴尔会录制一些视频用于以后参考,很多优秀的实习生都会被刘勇,但是在实习戴尔不会给出相关承诺。

 

友邦曾创办过EVP(员工战略主张)的项目,从文化领导力两个维度,价值的内环,一直在做变革,通过扁平的结构,培养服务意愿,开发服务创新能力,服务数字化落地。CHO举了个例子:友邦的总部在外滩,员工进入大楼的时候在想能不能看到外面的风景,进去后是看不到的因为那一片都是管理层的办公室。而管理层基本都是出差,所以看过去都是小黑屋。经过HR部门的建议后进行改善后,那一片地区改成为活动区。薪水没增长但是大大的提高了幸福感。

不论如何改善其他元素,提升员工敬业度还是需要一定的额薪酬支撑的,光靠感性的东西还是不行。罗氏改进全面薪酬里面讲到:从住房补贴变成了家庭基金,增加了一些换取基金的条件,公司关注员工家庭,愿意承担一些员工家庭开支成本,稳固员工对公司的粘度。

结语

 

 

无论是提升敬业度还是提升雇主品牌是任重而道远的事情,总结一句话来说:“想来不想走”。还有一个大家比较关心的问题就是:雇主品牌和敬业度到底是谁的事情?HR包揽了很多责任在身上。这个是取决于公司,有的HR主导有的公司会成立一个专门的部门,或者是市场部。


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